01 HR的业绩考核机制
想要知道为什么HR总是想方设法压低工资，我们就得来了解一下HR的业绩考核机制。
1、HR的考核机制
HR在招聘工作上的主要任务有3点:
（1）保证公司里没有空缺的岗位；
（2）保证在岗员工稳定性，降低流失率；
（3）尽可能地用更低的成本招聘新员工。
虽然招聘的成本、员工的工资都不是HR出，但这是HR业绩考核的一部分。多招聘一个人就是给公司多增加一份成本，但是这个人是否能创造利润还是未知数，所以公司都会要求HR在招聘时尽量压价。
2、年初预算限制
大部分公司都会在年初执行全面的预算，这个预算首先是根据上一年的剩余利润和资金消耗情况，其次是根据下一年的任务目标，然后将整体的预算分配到每个部门。
老板们都希望能用最少的钱达到最好的效果，体现在人力部门就是要求HR在有限的预算内招聘到满足要求的员工。这样的预算机制就会使得HR在能够压价的岗位上尽量压，毕竟有些关键岗位的工资是没办法讨价还价的。
3、人力部门的奖励机制
人力部门不同于业务部门，能帮公司赚取利润，人力部门只能靠尽可能地降低成本为公司省钱。只有自己工作到位、为公司省了钱，才有权跟领导谈工资和年终奖金；同时，企业有了充足的资金剩余，下一年的招聘工作压力也会小很多。
所以说，HR招聘进来的每一位徐州求职者的待遇看似和HR本人没有直接关系，但实际上还是衡量着人力部门的工作水平，并且间接影响着他们的收入。
02 求职者的应对策略
了解完了HR的业绩考核机制之后，我们明白了HR压价是理所当然的事情。但从临平找工作者的角度来看，也不是全无好处。
1、事有反常必有妖
一般来说，有诚意聘用人才的企业一般不会在工资上过多的计较，有实力且不缺候选人的企业更是在谈工资这一环节上效率很高。
如果这家公司既想要人，又舍不得花钱，说明公司要么诚意不足，想着先骗进来再说；要么就是企业没什么实力，全凭HR一张嘴忽悠；要么是公司老板是个铁公鸡，进去之后也没有什么加薪空间。
如果你对自己的能力和价值的判断比较公正，那么这种胡乱压价的行为正好可以帮助你排除掉一些用心不正的企业。
2、矫正对岗位价值的认知
同一个岗位相同的工作内容，在同档次的公司中，大家的工资水平相差不会太多。但是这个工资水平也是随行就市的，现在待遇好的工作不代表三五年后仍然维持这个待遇水平。
举个例子，银行的柜员最初都是年轻的小姑娘，后来就变成年龄偏大的女性，随着自动设备普及，这部分银行基层员工开始面临下岗的危机。而你便可以在与HR不断过招的过程中，慢慢更新自己对职位价值的评估。
3、辨别岗位实际的工作内容
很多时候，公司之间即使招聘的岗位名称相同，岗位职责也存在着一定的差异。这一点非常重要，而且可以从工资上得到很好的反应。
有价值且难度较高的岗位，薪资待遇往往较好；名字相同但是工作内容实际为打杂的岗位，公司给的薪资远低于平均水平。
更恶劣的情况是名字和岗位职责都写的清清楚楚，面试的时候也说的八九不离十，但是实际分配工作时却明显不同，如果公司或者部门领导有意隐瞒，徐州求职者是很难发现的。但是对比同行同岗的待遇和任职要求，还是会或多或少发现一些矛盾之处。
在临平找工作还要与HR讨价还价，确实是一件非常麻烦的事情，特别是现在工作比较难找的情况下，要得高了怕错失机会，要得低了怕自己吃亏。所以我们要学会去从HR的交流中观察到企业真正的态度，然后做出最好的选择。
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