相信HR们都有过这样的体验：在对外招聘的时候，很多候选人都会追问一些与岗位没有直接关联的问题：
“你们公司的业务到底是做什么的?”
“公司加班真的不多吗?”
“为什么会让我加微信?”
......
于是HR只能花费大量时间和精力去做回复、解释，无形中就增加了隐形的招聘成本，结果往往还并不如意。
而内荐过来的候选人稳定性相对比外招要好很多，因为被推荐的人与推荐的人之间熟识，相互之间非常信任。只要企业提供的基本岗位信息是属实的，工作是适合的，不需要推荐人或HR去过度营销、说服。
外招之所以这么困难，是因为HR与候选人之间是完全陌生的。候选人只能通过有限的网络信息、面试环节的那短暂时间来了解企业及岗位，加上现在企业内部的变化也很快，候选人无法去及时有效判断这家企业。
所以想要提高招聘的效率，就必须先提升候选人对企业的信任感。
1、重视招聘信息
招聘的第一步就是发布岗位招聘信息，但很多HR并不重视招聘信息的撰写。
有的企业招聘信息不完整，不完全属实，甚至有错别字、病句；有的企业虽然岗位JD及企业介绍全面、正规，但内容千篇一律，无法体现个性化。
错误和不属实的信息会让优秀的候选人因为不信任而远离你；而千篇一律的信息则会让候选人产生审美疲劳，一样会因为真情实感的缺失而失去对你的信任。
想要让招聘信息更富有真实性，你可以在信息属实的基础上这么做：
（1）附上详细的交通路线图或信息指引；
（2）贴出公司食堂、宿舍的真实照片及工作场景图；
（3）放出公司团建、庆生等的温馨场面；
（4）在邀约面试信息的末尾，署上你所在的部门、职位及名称；
当你提供的信息更全面、具体，就会显得更有真实感。
2、改善面试技巧
相信HR都有深刻体会，最难招的往往不是管理层、高精深的岗位，而是那些基础的销售岗位。
销售岗本身就有很多不确定性，流失率高，并且销售岗会存在两个难点：如果对方是有销售经验的候选人，说不定比HR还懂得营销，你如何将岗位推销给他？如果对方是没有销售经验但有潜质的候选人，又如何让对方接受你提供的岗位？于是不少HR都会选择通过大量的话术去说服去候选人。
之前参与公司的面试，HR小姑娘和候选人沟通了四十多分钟，前半个小时都在向对方说，公司如何如何好，他加入进来能得到多少好处……没想到等她口干舌燥说完，对方就只说了一句话“好的，那我回去考虑一下。”
完善的话术固然可以打消候选人的顾虑，但有时过度的岗位营销只会产生适得其反的效果。
想要提升面试的信任感，HR可以先通过对候选人简历的分析，获取最基本的信息，比如其过往工作经历、家庭环境、学历背景，以及兴趣爱好等方面找到彼此拉近距离的沟通切入点。
如果同校，你可以说：“你是xxx学校毕业的？我也是，是xxx届的……”然后聊一聊大学的事情；
如果有共同的工作经历，你可以说：“你在xxx行业呆过，我也是……”，然后一起聊一些这个行业的普遍现状等等。
或者先去了解候选人所在的公司的各种信息，然后在电话邀约时，先不谈自身公司岗位如何如何，而是询问对方目前为什么换工作，想找什么样的工作。他会觉得你很关心他，聊着聊着，他发现你竟然对他所在的企业很了解，对他目前在这家企业遭遇的处境能感受身受。就算不是为工作，他也会需要一个倾听他心声的人。很快，双方就拉近了距离，后续面试也会更加顺利。
HR做招聘不能太急功近利，当对方先感受到你的用心、贴心，真的为他着想，才能建立信任感。
3、保持信息的一致性、准确性
一般企业都会有初试、复试，甚至终试。面试环节越复杂越容易出现面试官与候选人沟通的信息不一致的情况，尤其是候选人比较关心的信息，如工作时间、薪酬绩效考核、业绩任务下达等等。
如果在这些关键信息上，HR与面试官表达的不一致，都会造成候选人对企业及岗位的不信任感。比如一个销售岗的工资结构是基本工资2000+提成，有些企业所说的“基本工资”就是不包含其他补贴的基本工资，而有些企业所说的“基本工资”还包括全勤奖、通讯补助等。另外，需要加班的岗位，加班的话术又如何表达既不虚假又能让对方一定程度上接受。
在面试环节中，还要保证信息的准确性。当你向候选人传递一些信息的时候，如果是闪烁其词的，如果没有眼神交流，就会让对方觉得不踏实。当你的话语里出现“可能、好像、也许、吧...”等词语时，信息整体的的权威性和真实感都会大打折扣。
在正式面试前，面试官们要在如何沟通、沟通哪些内容，以及沟通的分工上达成共识，保证一致性和准确性，从而提升面试的专业性，和信任感。
HR与候选人之间建立信任可能并不是那么容易，但我们只要认真做好每一步，相信对方能够感受得到。
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